직장내 괴롭힘 판단기준 성립요건 4가지

근로기준법으로 직장내 괴롭힘 행위가 금지되어 있지만, 직장내 모든 갈등이 법에서 금지하고 있는 직장내괴롭힘에 해당되는 것은 아닙니다. 어떤 경우에 직장내 괴롭힘에 해당되는지 그 판단기준과 요건들을 알아보겠습니다. 

직장 내 괴롭힘 금지 근거 규정

 

직장내직장 내 괴롭힘이란 무엇을 의미하는지, 그리고 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하는 기준은 무엇인지는 근로기준법에 규정된 '직장 내 괴롭힘의 금지' 규정한 줄로 요약이 됩니다. 

 

근로기준법 제76조의2 (직장내괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장내괴롭힘)를 하여서는 아니 된다.

 

직장내 괴롭힘이란, ⓛ사용자 또는 근로자가 ②직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ③업무상 적정범위를 넘어 ④다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

 

직장 내 괴롭힘 판단기준

 

위의 근로기준법 제76조의 2 규정은 직장 내 괴롭힘의 정의 규정이기도 하면서 동시에 직장 내 괴롭힘의 판단기준이 되는 규정이기도 합니다. 

 

 

1. 직장내괴롭힘 행위자 

 

직장 내 괴롭힘의 행위자(가해자)는 사용자 또는 근로자여야 합니다. 이때 근로자는 피해자와 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자여야 하죠. 한마디로 같은 회사 사람이어야 한다는 것입니다. 

 

2. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위

 

행위자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위에 있어야 합니다. 이는 피해 근로자가 괴롭힘 행위를 저항하거나 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태에 있다는 것을 의미하기도 하죠. 

 

괴롭힘 행위자가 직위 또는 직급체계상 상위에 있다면 기본적으로 지위의 우위성이 인정됩니다. 직위·직급상 상위에 있지 않더라도 근속연수, 전문지식, 경력, 학력, 출신지역, 회사 내 영향력 등에서 사실상 우위에 있다면 관계의 우위성이 인정될 수 있습니다. 

 

3. 업무상 적정범위를 넘는 행위

 

먼저, 문제가 되는 괴롭힘 행위가 업무와 관련성이 있는 상황에서 발생되어야 합니다. 업무 수행중은 물론이고, 업무 수행중이 아니더라도 업무수행에 편승해서 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 것이라면 업무관련성은 인정될 수 있습니다.

 

그리고 이러한 문제된 행위가 업무상 필요한 것이 아니거나 사회통념상 적절하지 않은 행위여야 합니다. 

 

4. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화 

 

업무상 적정범위를 넘는 행위로 인해 피해 근로자가 신체적 또는 정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 악화된 경우여야 합니다. 

 

직장 내 괴롭힘 판단의 모호성

 

정도의 차이일 뿐 회사에서 크고 작은 갈등은 존재할 수밖에 없습니다. 다만 그 갈등이 근로기준법에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당되려면 위의 요건들을 모두 충족해야만 합니다. 

 

상급자의 폭언, 욕설, 폭행 등은 직장내 괴롭힘 여부를 판단하는데 어려움이 없겠지만, 그 외의 사안들은 지위 또는 관계의 우위성, 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 등을 판단하기가 모호할 수 있습니다.

 

한편, 직장내괴롭힘 요건이 모두 성립된다면 괴롭힘 행위가 이루어진 장소는 크게 문제가 되지 않습니다. 사업장 내, 외근, 출장, 회식자리, 행사, 사적공간, 온라인공간, SNS 등에서 이루어졌어도 직장 내 괴롭힘으로 인정이 될 수 있습니다.