회사의 부당한 전직 인사발령 노동위원회 구제신청 인정기준

근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 따라서 회사의 전직명령이 부당하다면 노동위원회에 구제신청을 할 수가 있습니다.

 

먼저, 전직의 의미는 무엇이고 노동위원회 구제신청 시 정당성 여부를 판단하는 기준은 무엇인지 살펴볼 필요가 있습니다. 

 

전직, 전보, 인사발령

 

 

전직, 전보 모두 회사의 인사처분(인사발령)에 속하는 내용들입니다. 용어 해석상 전직은 근로자의 직무내용을 변경하는 인사발령이고, 전보는 근로자의 근무지를 변경시키는 인사발령으로 이해할 수 있습니다. 

 

대법원은 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하였습니다.

 

모든 인사발령을 근로자가 수용해야 하는 것은 아닙니다. 대법원 판례처럼 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 있다면 회사의 인사발령 명령은 무효로 보아야 합니다. 그리고 이러한 점이 노동위원회 구제신청 시 다투게 되는 인사발령의 정당성 여부 기준이 됩니다. 

 

업무내용, 근무장소가 근로계약으로 특정된 경우 

 

 

부당 전직 구제신청에서 가장 먼저 다루는 쟁점입니다. 근로계약서에 근로자의 담당업무와 근무장소가 특정되어 있다면 이를 변경하는 전직, 전보 등의 인사발령은 근로자의 동의가 필요합니다.

 

다만, 근로계약 체결시 회사는 경영상 필요 등에 따라 담당업무와 근무장소를 변경할 수 있다는 조항을 명시하곤 하는데, 많은 법원 판례는 이러한 조항을 사전에 근로자의 포괄적 동의가 있는 것으로 판단하고 있습니다. 

 

근로계약서에 업무, 근무지가 특정되어 있지 않다면, 다음으로 따져봐야 할 것이 회사의 인사발령이 정당한지, 재량권을 남용한 것이 아닌지입니다. 

 

인사발령 정당성 기준

 

 

대법원은 전직, 전보 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직, 전보처분 등의 ①업무상의 필요성과 그에 따른 ②근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 ③근로자 측과의 협의 등 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 한다고 하였습니다. 

 

즉, 회사의 인사발령이 업무상 필요성이 있는 것인지, 인사발령에 따라 근로자의 생활상의 불이익은 없는지, 인사발령 과정에서 근로자와 충분한 협의 등을 거쳤는지가 핵심적인 정당성 판단 기준이 됩니다. 

 

1. 업무상 필요성 

 

노동력의 적정배치, 근로자의 능력개발, 기술혁신이나 기업 재편에 따른 인력조정, 직장질서 유지 등 인사발령에 대한 업무상 필요성이 있어야 합니다. 이때 업무상 필요성은 인원 배치를 변경할 필요성뿐만 아니라 그 변경에 해당 근로자를 포함시켜야 하는 인원 선택의 필요성(합리성)도 포함됩니다. 

 

그동안 정기적인 인사발령을 시행하여 왔거나, 영업지점의 폐쇄 등으로 근무인원의 조정이 필요한 경우, 경영실적 악화로 신규인력 채용을 제한하고 인력 수급 불균형을 타개하기 위한 경우, 잉여인력의 고용유지를 위한 경우, 경영상 해고 회피 노력의 일환인 경우 등에 대해 업무상 필요성을 인정한 사례들이 있습니다. 

 

2. 생활상의 불이익

 

인사발령에 따른 근로자의 생활상 불이익은 경제적(임금감소, 수당 감소, 임금체계 변경 등) 불이익뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익도 포함됩니다.

 

직무 변경으로 노동강도가 증가, 상당한 수준의 임금 감소, 성과급 비중이 증가하고 근로자가 실적을 올리는 것이 어려운 경우, 근무지 변경으로 통근에 소요되는 시간과 비용이 증가한 경우 등은 생활상 불이익이 업무상 필요성보다 큰 경우로 판단한 사례들이 있습니다. 

 

다만, 법원 판례를 보면, 인사발령으로 어느정도의 생활상 불이익이 있더라도 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라거나, 회사가 특별수당을 지급하거나, 통근차량 또는 숙소 제공 등 근무지가 변경된 근로자의 생활상 불이익을 완화하기 위한 조치를 취하였다면 인사권을 남용한 인사발령으로는 보기 어려운 것으로 판단하고 있습니다. 

 

3. 신의칙 절차 (근로자와의 협의)

 

회사가 일방적으로 인사발령을 하였는지, 아니면 사전에 인사발령에 대한 필요성을 설명하고 설득하는 과정을 거치거나, 위에서 언급한 것처럼 생활상 불이익을 완화하기 위한 노력을 하였는지, 취업규칙 등에 인사발령에 대한 기준이 명시되어 있다면 그 절차를 준수하였는지도 정당성 여부를 판단하는 기준이 될 수 있습니다.

 

물론, 회사에서 근로자와의 협의절차를 거치지 않았다고 해서 무조건 부당한 인사발령으로 인정되는 것은 아님을 유의해야 합니다. 

 

대부분의 법원 판례는 신의칙상 요구되는 절차가 정당성 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수는 있으나, 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 인사발령이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 되는 것은 아니라고 보고 있습니다. 

 

노동위원회 부당전직 구제신청 진행 

 

 

회사의 부당한 인사발령에 대한 법적 대응은 노동위원회에 구제신청을 접수하는 것입니다. 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청을 한 취지와 이유를 담은 신청서 등과 함께 인사발령이 부당하다고 판단되는 사항들을 입증할 수 있는 서류들을 첨부하여 제출합니다. 

 

모든 구제신청이 정당성이 인정되는 것은 아닌만큼, 회사에서도 인사발령이 업무상 필요성이 있는 정당한 처분이라고 판단된다면, 이에 대한 답변서와 입증서류들을 정리하여 노동위원회에 제출하고 대응을 해야 합니다.

 

인사발령의 정당성 여부는 최종적으로 노동위원회의 심문회의(당사자 참석)에서 판단이 내려집니다. 

 

 

지방노동위원회 홈페이지 

 

 

지방노동위원회는 전국 광역시·도별로 있습니다. 서울지방노동위원회는 서울 영등포구 문래로 20길 56, 경기지방노동위원회는 경기도 수원시 장안구 서부로 2139, 4층이며, 노동위원회 홈페이지(www.nlrc.go.kr)에서 관련 서식 등을 찾아보실 수 있습니다. 

 

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