포괄임금제 어디까지 불법일까-연차수당-퇴직금-폐지여론

노동부에서 근로시간 개편안을 발표하면서 동시에 포괄임금제의 오남용을 적극적으로 단속하겠다고 밝혔습니다. 포괄임금제의 이슈는 어제오늘의 문제는 아닙니다. 포괄임금제란 도대체 무엇이며, 어떤 형태의 포괄임금제가 문제가 되는 것인지 정리해 보겠습니다. 

 

 

포괄임금제 폐지여론

 

연일 포괄임금제 폐지문제가 이슈화되고 있습니다. 포괄임금제 폐지 여론은 어제오늘의 일이 아니었지만 유독 올해에 폐지여론이 강해지고 있는 것 같습니다. 일단 현재까지는 포괄임금제 폐지에 대한 구체적인 관계기관(정부 또는 노동부)의 논의나 진행사항은 없는 것 같습니다. 단지 노동부 차원에서 포괄임금제 오남용에 대한 집중적인 사업장 기획감독을 하겠다고 밝혔을 뿐입니다. 

 

도대체 포괄임금제가 무엇이길래 이렇게 폐지를 해야 한다, 단속을 하겠다, 뉴스에 오르내리는 것일까요. 

 

포괄임금제 의미 

 

노동법을 아무리 찾아도 포괄임금제의 정확한 정의는 찾아볼 수 없을 것입니다. 왜냐하면 포괄임금제는 근로기준법과 같은 노동법령에 명시된 개념이 아니라 판례에서 인정한 예외적인 임금산정 계약형태이기 때문입니다.

 

포괄임금제란, 근로시간 산정이 어려운 경우 기본임금을 미리 정하지 않고 법정수당이 모두 포함된 월급을 지급하기로 약정한 계약입니다. 기본임금은 미리 정하였더라도 법정수당을 구분하지 않고 일정액을 법정수당으로 정하여 실제 근로시간과 상관없이 지급하기로 약정하는 것도 포괄임금제로 볼 수 있습니다.

 

 

포괄임금제의 의미는 판례가 만들어낸 것이고 포괄임금제의 유효한 요건 또한 다음과 같이 판례가 제시하고 있습니다. 

 

1. 근로시간의 산정이 어려울 것 (또는 근로시간 산정이 어렵지 않다면 근로시간 규제를 위반하지 않을 것)
2. 당사자간 포괄임금제에 대한 합의가 있을 것 
3. 포괄임금제가 근로자에게 불이익하지 않을 것 

위 세가지 엄격한 요건을 충족하는 경우에만 유효한 포괄임금제로 인정을 받을 수 있으며, 노동부에서는 위의 요건 등을 충족하지 않아 포괄임금제 계약으로 볼 수 없음에도 포괄임금제라는 이름으로 법정수당을 지급하지 않는 형태(공짜야근)를 단속하겠다는 것이죠. 

 

우리 회사는 근로시간 산정도 충분히 가능한데 포괄임금제로 하고 있으니 문제가 있는 것일까요?

 

수당이 포함되어 있는 모든 근로계약 형태가 문제가 되는 것은 아닙니다. 수당이 포함된 계약형태가 구체적으로 어떻게 되어 있는지를 먼저 살펴봐야 합니다. 

 

우리가 흔히 알고 있는 포괄임금제는 위에서 언급한(판례가 제시한 요건) 형태의 포괄임금제는 아닐 가능성이 많습니다.

 

판례가 말하고 있는 포괄임금제는 예컨대 '월급은 기본인금과 모든 법정수당을 포함하여 300만원으로 한다' 라거나 또는 '월급은 기본임금 200만원과 각종 법정수당 100만원을 포함하여 300만원으로 한다' 정도로 체결된 계약형태입니다. 그런데 이런 형태의 근로계약을 체결하는 회사는 그리 많지 않습니다. 

 

만약 위와 같이 계약이 체결되어 있는 상황에서 포괄임금제의 효력요건(근로시간 산정 어려움 등)을 갖추었다면 문제가 없을 것이고, 유효하지 않은 포괄임금제라면 실 근로시간에 따라 법정수당의 초과분을 추가로 지급해야 합니다.

 

 

일반적으로 많은 회사에서 체결하고 있는 수당이 포함된 근로계약 형태(포괄임금제라고 오해하는)는 '고정수당계약 또는 고정 OT계약'으로 볼 수 있습니다. (이 또한 법적으로 규정된 명칭은 아님) 

 

쉽게 얘기해서 기본임금 외에 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등을 정액으로 지급하기로(포함하기로) 약정한 계약형태이죠. 

 

예컨대 '기본임금 200만원과 연장근로수당 50만원, 야간근로수당 30만원, 휴일근로수당 20만원을 포함하여 월급 300만 원으로 한다' 정도가 될 수 있습니다. 

 

이러한 고정수당 계약형태는 엄밀히 따져 포괄임금제가 아니며, 포괄임금제 효력여부, 폐지여부와는 크게 상관이 없습니다. 법정근로시간 외에 연장근로도 하는 근로자에게 기본임금과 연장근로수당을 한 번에 책정해서 지급하기로 하는 계약은 얼마든지 가능한 것이니까요.

 

단, 이러한 고정수당 계약형태라도 고정수당으로 산정된 금액이 실제 근로시간보다 적은 경우에는 미달되는 부분은 추가로 지급해야 합니다. (이 부분도 노동부에서 단속을 하겠다고 밝혔습니다)

 

다시 예를 들어서, 연장근로수당 50만원이 포함된 고정수당 계약형태에서 실제 연장근로시간을 따져보니 50만원 이상의 연장근로를 했다면 그 초과분은 추가로 지급해야 한다는 것이죠. 어찌 보면 당연한 얘기입니다. 

 

연차수당·퇴직금 수당포함 여부

 

포괄임금제 또는 고정 OT수당제를 논할 때 빠지지 않고 등장하는 내용이 연차수당, 퇴직금도 임금에 포함시킬 수 있느냐 여부입니다. 

 

여기서부터는 노동부기준으로 정리를 해보겠습니다. 일단 노동부는 연차수당은 불가능한 것은 아님, 퇴직금은 불가능입니다. 

 

예전에는 퇴직금을 월급에 포함하여(매월 중간정산하는 형태의 계약) 지급하는 것이 가능했고 또 많이 사용되었지만 중간정산을 엄격히 금지하고 있는 현행 법체계에서는 퇴직금을 퇴직하기도 전에 지급하거나 월급에 포함하다는 개념은 성립될 수가 없습니다. 따라서 퇴직금이 포함된 포괄임금제는 무효입니다. 

 

연차수당은 무조건적으로 효력이 없는 것은 아닙니다. 노동부는 연차수당을 포함한 임금계약 형태를 인정하기도 합니다. 단, 연차수당을 포함한 임금지급은 연차휴가의 사전매수로 볼 수 있기 때문에 아래와 같이 일정한 조건이 충족되어야 효력을 인정해주고 있습니다.

 

 

노동부행정해석을 참고하면, '연차수당을 월급에 포함하여 미리 지급하는 근로계약의 체결은 연차수당을 지급한 이후에도 해당 근로자가 연차휴가를 사용할 수 있도록 허용하는 경우에만 인정될 수 있을 것이며, 휴가사용을 허용하지 않는 경우에는 근로자에게 법적으로 인정된 연차휴가의 사용권한을 제한하는 것이어서 인정될 수 없다'라고 해석하고 있습니다. (근로기준과-2734) 

 

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