해고통보 방법 서면-우편-카톡-이메일 어떻게 해야할까

해고절차에서 가장 기본이 되며 중요한 것이 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 통보하는 것입니다. 근로기준법에도 명확히 기재된 의무사항으로 이를 위반한 해고통보는 절대적으로 효력이 인정되지 않습니다. 해고서면통보를 위반한 경우 노동위원회 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 해고기간 임금상당액의 보상을 받을 수 있습니다.

 

 

해고통지서 

해고통보 절차를 가볍게 생각하는 회사들이 있습니다. 해고얘기를 꺼내는 것 자체가 민망해서 애매모호하게 넘어가는 경우도 있습니다. 해고는 어려운 문제입니다. 복잡하기도 합니다. 해고절차를 지키지 않으면 장기간 법적 분쟁을 겪을 수도 있습니다.

 

해고통지 절차의 가장 기본은 서면으로 해고통보를 하는 것입니다. 근로기준법에 명확히 기재된 사항입니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이를 위반하면 해고의 효력이 없습니다. 해고의 효력이 없다는 얘기는 부당한 해고로 본다는 말입니다. 

 

해고사유와 해고시기가 명시된 서면으로 해고통보를 하지 않았다면 근로자는 바로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 됩니다. 어떤 귀책사유로 해고가 되었든 상관없이 100% 부당해고로 판정됩니다. 부당해고로 판정되면 해고기간 동안의 임금상당액을 지급해야 합니다. 원직복직도 가능합니다. 

 

해고사유와 해고시기 작성 

해고사유와 해고시기가 기재되지 않은 해고통보서 또한 효력이 인정되지 않습니다. 해고통지서가 효력을 인정받으려면 어떤 이유로 해고를 하는 것인지, 해고시기는 언제인지가 구체적이고 정확하게 기재되어 있어야 합니다. 

 

대법원은 사용자가 해고사유를 서면으로 통지할 때는 근로자가 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 한다고 하였습니다. 단순히 취업규칙 등의 조문만 나열하는 것으로는 해고사유를 충분히 기재한 것으로 볼 수 없습니다. 

 

 

서면으로 된 해고통보서 

해고통보서는 반드시 서면으로 작성되어 통보되어야 합니다. 아무리 시대가 바뀌었어도 근로기준법 규정이 바뀌지 않았으니 어쩔 수 없습니다. 앞에서 설명했지만 근로기준법에는 분명히 해고사유와 해고시기를 '서면으로' 통지해야 효력이 있다고 규정되어 있습니다. 

 

따라서 서면의 해고통보서를 근로자에게 직접 교부하거나 근로자가 출근을 하지 않은 상황이라면 등기우편 등으로 발송해서 근로자가 서면의 해고통보서를 받아볼 수 있도록 해야 합니다. 

 

근로자가 해고통보서를 고의로 수령거부를 하는 경우에는 해고통보의 효력이 없는 것일까, 해고의 법적 다툼에서 중요한 쟁점이 되기도 하는데, 사안에 따라 적법성 여부가 달라질 수 있으니 아래 사례들을 참고해 보시기 바랍니다. 

 

근로자가 스스로 요구하여 해고처분 결과를 이메일로 수령한 후 다시 서면통보를 요청하여 회사가 서면통보를 하였음에도 이를 수령하지 않아 반송시킨 행위는 근로자의 수령거부로 보아 회사의 해고절차는 정당함 (중앙노동위원회)

근로자가 해고사유의 시기가 명시된 해고예고통지서 수령을 거부하였다면 해고의 서면통지요건을 충족한 것으로 봐야 함 (지방노동위원회)

해고통지서를 근로자의 책상에 두었으나 근로자가 통지서를 보지도 않고 찢어버렸다면 적법한 해고통지가 서면으로 이루어졌다고 판단 (행정법원)

 

이메일로 해고통보를 했다면 

구두로 통보하거나 이메일, 문자메시지, 카톡 등의 전송으로 해고통보를 하는 것은 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없습니다. 다만 예외적으로 이메일 등으로 해고통보를 하더라도 적법하게 해고통지를 한 것으로 본 대법원 판례도 있습니다.

 

판결내용을 요약해 보면 "이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 한 근로기준법의 입법취지를 해하지 아니하는 범위내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다. 사용자가 근로자의 대리인에게 이메일로 사용자의 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일 등을 발송하였고 근로자가 그 이메일을 수신한 경우 이메일에 의한 해고통지가 예외적으로 유효하다"

 

이메일의 해고통지를 인정한 판례가 있다고 해서 무조건 인정되는 것으로 생각하면 안됩니다. 사례별로 다르게 판단될 수밖에 없으며, 이메일로 해고통보를 하는 경우라도 해고통보서를 파일첨부하는 형식으로 되어 있어야지, 단순히 이메일에 해고사유와 해고시기 등을 기재한 정도로는 적법한 해고통지로 인정되기 어렵습니다. 

 

 

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